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●形成的評価の根本、考え方のすごいトコロ
形成的評価の観点では、学習の結果として落ちこぼれる人が出ることや
しっかりいと学習できなかった事を、一方的に学習者に押し付けない。
寧ろそういった結果を真摯にとらえ、教育プログラムや研修内容の方を
変えることを目指す。
形成的評価とはその名のとおり「モノを形作るために行う評価」である。
※ Formative evaluation
※この記事は、参考文献の要旨をメモとして抜き出したものです。
この記事の扱う内容に興味のある方は、参考文献および可能であれば
さらにその原典に当たることを推奨します。
参考文献 企業内人材育成入門 中原淳 編著 ダイヤモンド社
分かりやすい本なので人材教育に求められる全貌を俯瞰するのに
役立つと思います。
●教育評価の目的と役割
１．管理や運営の方向付けや改善の為のもの
２．指導や教授の方向付けや改善の為のもの
３．学習者自身の学習や努力の直接的方向付けの為のもの
４．調査や研究のためのもの
■１．管理や運営の方向付けや改善の為のもの
行われた研修の成果を把握して、狙ったとおりの結果となっているか確認し
次の管理や運営に活かす為に行われるもの。事前的評価や総括的評価、
外在的評価がこの目的に利用される。
■２．指導や教授の方向付けや改善の為のもの
指導や教授の対象がどのような人々なのかを事前に把握し、
さらに、行われている指導や教授が効果を発揮しているか評価し、
指導や教授を改善するために行われる。
事前的評価や形成的評価が用いられる。
■３．学習者自身の学習や努力の直接的方向付けの為のもの
学習者が学習を行ったうえで、どこが理解できなかったのか、
どこができるようになったのかを把握し、それを次の学習に
反映させるために行われる。
学習者にフィードバックすることができる評価は全て個の為に
用いることができる。
■４．調査や研究のためのもの
行われた指導や研修自体を研究するために行われるもの
どのような評価が利用されるかは、研究目的によって異なる。
※※
教育評価は上記のように、何かの改善に用いられるべきものである。
同じように成績をつけるにしても、学習者が自分の足りない所を
自覚し、次に繋げられる様にすることが肝要である。
※この記事は、参考文献の要旨をメモとして抜き出したものです。
この記事の扱う内容に興味のある方は、参考文献および可能であれば
さらにその原典に当たることを推奨します。
参考文献 企業内人材育成入門 中原淳 編著 ダイヤモンド社
分かりやすい本なので人材教育に求められる全貌を俯瞰するのに
役立つと思います。
●教育評価の基本的な性格
教育評価は、以下のような基本性格を持つ
・実態把握
教育活動が関係するものから多くの情報を集めようとする性格・姿勢
・測定
学習者の特性を数値化する試み
・目標到達性の把握
目標に達したかどうかを把握する事
・査定
何らかの基準に達しているかどうかを値踏みする事
※この記事は、参考文献の要旨をメモとして抜き出したものです。
この記事の扱う内容に興味のある方は、参考文献および可能であれば
さらにその原典に当たることを推奨します。
参考文献 企業内人材育成入門 中原淳 編著 ダイヤモンド社
分かりやすい本なので人材教育に求められる全貌を俯瞰するのに
役立つと思います。
●教育評価を行う目的
教育評価を行う目的は、教育活動をより良くするためにはどのように
したら良いかという事を把握するために行うもの。その為、
評価の対象には、学習者だけでなく、教師や教育内容をも含めた
教育活動全体を含める必要がある。
●評価方法
・事前評価
学習者の受け入れや、教授活動の展開の参考のために行う
例えば研修前の適性検査や事前学力テストなどが該当する。
・形成的評価
授業や研修の途中に、教育活動の展開コントロールや
教授活動へのフィードバックを目的に行う。研修に中に
行われる小テストなどが此れに当たると思われる。
・総括的評価
授業や研修が終わった際にその活動の把握や認定を行う際
に実施される。講習の修了テストなどが該当。
・外在的評価
教授活動全体を客観的に捉え、教育内容や制度環境を改善
する為の評価。例えば、今年度の教育計画を策定する際に
昨年の教育活動を分析するといった作業がこれに当たる。
- 評価方法それぞれの関係の図 -
※この記事は、参考文献の要旨をメモとして抜き出したものです。
この記事の扱う内容に興味のある方は、参考文献および可能であれば
さらにその原典に当たることを推奨します。
参考文献 企業内人材育成入門 中原淳 編著 ダイヤモンド社
分かりやすい本なので人材教育に求められる全貌を俯瞰するのに
役立つと思います。
導入の背景
グループ関係会社の全従業員に対し個人情報保護、企業機密管理、
企業倫理・遵法などを徹底させるために、2005年末からその教育方法に
対して検討を開始しました。
教育対象が関係会社の従業員にとどまらず、役員、アルバイトから
派遣社員と幅広い上に、教育内容について理解の向上を図ることが
必須であったために、教育方法にeラーニングを採用することに決定した。
実施内容
e-Learning システムを活用して受講できるコンテンツは、個人情報保護、
企業機密管理、コンプライアンス教育を中心としている。
3単元を1セットとして受講する仕組みとしており、3単元の総学習時間は
約2時間となっている。
コンテンツには、動画や音声などを使用せずに、テキストと静止画のみの
シンプルな構成となっている。これは、各社の情報通信環境にバラツキが
あるために、通信上の負荷など、学習上影響のある事象を極力押さえ込む
為である。
評価・展望
アンケート調査によると、基本的に年1回の実施だが、年2回実施したいと
希望する会社も出てくるなど、概ね評価は高い。
また、受講した各社からは、eラーニングは従業員教育の手段として有効で
あり、各社の推進事務局の手間が大いに軽減された評価されている。
■参考文献
eラーニング白書 2007/2008年版
この記事は、eラーニング白書から、テーマに沿って抽出・要約・引用したものです。
白書には、このほかにも示唆に富んだ記事や調査結果が掲載されておりますので
興味がある方は、白書もご参照ください。
eラーニング用の教材に動画教材を利用するのが手っ取り早い為、そのような動きを
いくつか紹介してきました。今回は、動作が作成のために、何をどうすればよいか、叩き台
的に、紹介したいと思います。
■動画教材を作るには
動画教材を作るには、おおまかにいって以下の流れが必要です。
１．教材用の動画を撮影する
２．動画の編集を行う
３．動画をインターネット用に変換し、教材として加工する
４．配信用のサーバーにセットアップする
１．教材用の動画の撮影
まずは教材用の動画を撮影します。いきなり本番の撮影をするよりも、可能であれば、
教材にする際の構成や絵コンテなどを作っておくと、取り直しなどを防ぐことができます。
後工程でインターネット用に動画を変換してしまうので、ここでの機材はあまり高級な
業務用ものでなくとも大丈夫です。（というか、最近は、家庭用のものがかなり高級なので）
ただし、撮影の際に、明るさには問題が出る場合が多いので、機材を新調する場合は、
レンズが大き目の機種や、照明機器は、揃えたほうがいいと思います。
また、画面のブレは見ていて疲れるので、三脚なども、あったほうがいいです。
２．動画の編集を行う
教材用の動画を撮影できたら、教材用に編集します。最近は、動画編集向けに構成された
PCもあるので、機材を新調する場合はそれらを利用すると何かとそろっていて便利です。
例えば、こんなの があります。既存のPCを利用する場合は、動画編集ソフト（と教本）、
大容量のHDDがあれば、なんとかなると思います。
教材として利用する場合、5分から10分くらいで、ポイントがわかるように構成すると良いです。
３．動画をインターネット用に変換し、教材として加工する
動画を作成したら、インターネットで閲覧できるように加工します。最近だと、FLV形式
（Youtube などで採用）が、よく利用されています。加工用のソフトウェアとしては、例えば
rivaなどがあります。フリーのソフトウェアもいくつかあるので、使いやすいと思うものを
利用すれば良いと思います。
エンコードしたら、再生用のHTMLをくっ付けて、SCORM教材にするためのテキストファイル
（マニフェストファイル）を付加して出来上がりです。
（できあがると、こんな感じ ベリタス 英文法の神）
（マニフェストファイルの作り方とか、再生用のHTMLの作り方とかは、長くなるので省略
別の回にでも、やりたいと思います。）
４．配信用のサーバーにセットアップする
ビデオが出来上がったら、配信用のサーバーにアップします。
ただ、再生させるだけ（学習者の進捗をとらない）のであれば、手元のWebサーバーや
ファイルサーバーにアップするだけで、大丈夫ですが、eラーニング用の教材にして、学習者
の状態を把握したい場合は、LMSにアップします。
例えば、このようなLMSを利用します。
大まかには、このような一連の流れで、作成できます。
機材などは、叩き台なので、手持ちの環境に合わせて変更して頂けれ大抵なんとかなります。
事前に絵コンテを作っておいたり、照明の明るさに気をつける等の点は、自分たちで、
作成をした際に、気になった点なので、自前で作成される場合、是非、気をつけてみてください。
■資料
上記の内容をまとめた書類をダウンロードしてみる場合は、こちら。
資料をダウンロード
※撮影やビデオ編集に関しては、業者に頼んでも10万～30万くらいなので、予算が許す
のであれば頼んだ方が手っ取り早いこともあります。
※試しに作るだけなら、ここまで機材をそろえずに、手持ちのカメラとMacなどのノートPC
だけでも、なんとかなります。
前回、三井化学における2007年問題への対応を取り上げましたが、今回も同様に
製造業における2007年問題への取り組みを事例として紹介いたします。
■株式会社神戸製鋼所での事例
導入の背景
神戸製鋼でも2007年問題が1990 年代後半から表面化してきました。
元来、技能のデジタル化やマニュアル化は容易ではなく、OJTでの教育が必須だった
のですが、一人一人の仕事量が増え、仕事も複雑化してきた関係で
「教える時間がなく、教え方がわからない」といった問題が出てきた。
また、技能の多能工化が進んだため、従来型のOJTにも機能不全が感じられた。
そのため、ベテラン指導員の知識・指導ノウハウをデジタル化して保存し、後続世代に
伝承させる。また、デジタル世代の若手社員の特性に応じた、技術・技能教育の支援
ツールとしてeラーニングの導入が考えられた。
モバイル端末の利用
同社では、工場などの現場でも利用しやすいモバイル端末を採用しています。
製造現場ではほとんどパソコンを使う事がないので手軽に扱える機器が必要だった事によります。
携帯端末はソニーのPSPが採用されました。これは、メモリースティックで教材のやり取りが
可能で、無線LANなどが必要ない為、セキュリティの面の利点が考慮されたのと、
動画対応で画質が綺麗な点、および、キーボードに比べて操作が容易な点が選定理由として挙げられています。
評価と今後の展開
受講生に対する受講後のアンケートでは、実技研修におけるモバイル端末の利用について、
概ね好意的な反応を得ている。今後は、この研修方法の改善を図るとともに、新たな、
eラーニング教材の開発を進めていく事が考えられています。
■参考文献
eラーニング白書 2007/2008年版
この記事は、eラーニング白書から、テーマに沿って抽出・要約・引用したものです。
白書には、このほかにも示唆に富んだ記事や調査結果が掲載されておりますので
興味がある方は、白書もご参照ください。
引き続き、eラーニング白書2007／2008より、気になるトピックスを紹介していきます。
今回は、団塊世代の大量退職により技能継承問題、いわゆる、2007年問題とその
取り組みに関してです。
団塊の世代の引退により、企業内に蓄えられた技能をどのように
継承していくかは、企業にとって大きな課題となっています。
「平成17年度能力開発基本調査概要（平成18年6月厚生労働省発表）」調査によると
2007年問題に危機意識を持つ企業は、33.7%（平成17年度）で。前年度の22.4%に比べて
危機感が高まっている。業種別にみると、「製造業」「建設業」が約4割とこれらの危機感
が特に高い。
また、その中で、2007年問題への取組状況としては、
・必要な者を選抜して再雇用を行い、指導者として採用予定
・希望者全員を雇用延長、嘱託として再雇用予定
・中途採用を増やす
・新規若年者の採用を増やす
といった対策をとっている企業が多い。しかしながら、
「退職予定者の伝承すべき技能・ノウハウなどの文書化」や
「若年・中堅層に対する技能・ノウハウの伝承」などの回答は一割弱であり、
具体的な技能継承の取り組みはまだまだ進んでいないことが伺える。
従来、このような部分は、暗黙知とみなされ、eラーニングはほとんど活用
されてこなかった。ところが、映像や音声などを駆使して、eラーニングを技能継承に役立てる企業がでてきた。
■三井化学株式会社での事例
導入の背景
化学業界は知識集約産業であり、危険物の取り扱いも多く、施設は大型でその取り扱いは複雑である。
これまでは、業務に必要なノウハウをベテラン社員がOJTで教育していたが、
ベテラン社員の減少に加え、OJTに時間がかかり、担当者によって勤務時間帯が
異なるなどの問題があった。そのため、従来型の集合研修が困難となり、2000年頃からeラーニングに注目した。
コンテンツの内容
工場の現場では、使い勝手がよく短時間で学習できるコンテンツが求められたため、
IDの手法を用いて受講者中心のコンテンツとなるように設計された。
各講座は複数のコンテンツからなり、1コンテンツの受講時間は5～10分となるように作成された。
また、IDの考え方にのっとり、学習する内容をできるだけ具体的にし、
学習成果が明確になるように心がけた。
2007年問題への対応
2007年問題に対しては、プラント技術の伝承・継承教育用に動画コンテンツを
作成して対応している。ベテラン担当者が退職しても技術が途絶えないように、
動画などを活用したビジュアルな教材として残している。
評価・測定
1回あたりの学習時間平均は、2.3時間、講座完了までの学習時間は、平均9.8時間であった。
また、アンケートの結果より、80%以上が「成果があった」、52%が「コンテンツは良くできている」
と回答しており、現場の評価は高い。
■参考文献
eラーニング白書 2007/2008年版
この記事は、eラーニング白書から、テーマに沿って抽出・要約・引用したものです。
白書には、このほかにも示唆に富んだ記事や調査結果が掲載されておりますので
興味がございましたら、白書の方も参照ください。
さて、前項では、利用者側の視点からeラーニングのメリットを見てみましたが、導入者側の視点からは、どんなメリットが浮かび上がってくるでしょうか。
（前出の白書には、こちらのアンケートは無いようなので、弊社の導入事例などから考察します。）
■eラーニング導入のメリット（導入者側）
・研修にかかるコストを抑えることが出来る
・集合研修の内容を深化させることが出来る
・管理の手間を減らすことが出来る
いろいろと、eラーニング関連の相談を受ける場合、まず、根本として上記のようなニーズがあるように思われます。
研修にかかるコストを抑えることが出来る
これは、組織全体に共通の教育科目（コンプライアンスやセキュリティ、個人情報の取扱いなど）を実施する場合に、特に意識されているように思われます。全員に同じような教育を実施する科目の場合、これを集合研修で賄おうとすると、大きな組織や地域的広がりをもつ組織の場合、集めたり講師を派遣するだけで非常にコストがかかるので、eラーニングによって教育を行うことで、講師の派遣費用や、移動費用などを節約しよう、という意図ですね。
ここで対象となるような科目は基礎科目なので、比較的とっつきやすい科目である、という傾向があるので、eラーニング化しやすいのかも知れません。
集合研修の内容を深化させることが出来る
eラーニングが集合研修に役立つ、というのはちょっと意外な組み合わせかもしれませんが、これが今主流の「ブレンディットラーニング」という手法によって実現されています。要は、eラーニングと集合研修をミックスさせて、より効果を高める事を意図した手法です。
ある事例では、とあるメーカーで社内の機械設計の研修の場合、これまでの集合研修のみの場合だと初日のほとんどは、設計の為のソフトウェアの講習で終わってしまう為、実のある研修をするには、１泊２日や２泊３日の研修を組まなければならなかったのですが、ソフトウェアの使い方の部分を動画にしてeラーニングで実施し、基本操作は出来るレベルで集合研修に参加して貰ったところ、約半分の日程でこれまでと同等の研修を実施できた。という事お伺いしています。このようにeラーニングを活用することで、集合研修の効率も上げることができるんですね。
管理の手間を減らすことが出来る
「本やCDの置き場所を考えなくて済むし、内容が更新されてもバージョンアップが直ぐに出来る。」なんというか、筆者のようなシステム側の人間からすると当たり前すぎて、どうにもピンとこないメリットなんですが、とある人事の担当者がなんとも現在の苦労を感じさせる表情でこのメリットを語ってくれたので、非常に印象に残っています。
t特に、法律や金融関係の場合、しょっちゅう法律が変わり、しかもそれを誤認しているととんでもない事になりかねないので、更新版を管理する（最新版を常に学習者の手元に）というのは非常に労力をかけていたのかもしれません。
この例は、非常に原始的な、管理の手間の低減ですが、その他にもeラーニング化することで、学習者の状況（ちゃんと勉強しているかどうか）を一目で把握することが出来るなど、電子化することで、管理の手間の低減につなげています。
唐突ですが、eラーニングを利用するメリットとは何でしょうか。
また、eラーニングはどんな用途に効果があると思われているのでしょうか。
eラーニング白書 2007/2008年版 に、アンケート結果が掲載されていましたのでまずはまずは、そちらを紹介します。
■eラーニングのメリット
・時間的な制限がない （90.8%）
・場所的な制限がない （57.6%)
・繰り返し学習が可能 （39.2%）
（複数回答 回答者1031人 eラーニングユーザー調査 2006/eLC）
アンケート結果の上位は、この3つが占めていました。
時間的、場所的な制限がない
簡単に言うと。「いつでも、どこでも」受講可能ということです。eラーニングの場合、手持ちのパソコンなどを利用して学習を進めることができますので、集合研修などと比べると、かならり時間的な制限が緩和されます。
筆者も、会社に通いながら大学の講義を受けているのですが、会社から帰ってきてから自宅で受講できるeラーニング対応講座は、便利に使わせてもらっています。この結果は、多忙な現代人にとって、時間的・場所的な制約がない、というのは強いメリットとして意識されているという事でしょう。
・繰り返し学習が可能
理解の早い箇所を手早くすませたり、じっくりと学習したり、といった事ができるので、学習者が自分のペースで学習が可能ということです。。
一斉の行われる形式の授業の場合、まとめて講義するという性格上から、なかなか自分のペースではできませんが、eラーニングでは、個別の学習スタイルなので、自分自身の理解度に応じて学習を進めていくことができます。
これも個人的な体験からいうと、いま受けている講義は理系分野なのですが、もともとは文系分野にいた転身組みなので、授業中の基本的な数式や用語が？な時があります。
eラーニングだとそういった用語をwikiや他のWebサイトから調べたり、繰り返し講義ビデオを確認したりしています。。教室授業ではこうはいきませんので。
ここまでが、eラーニング白書に掲載にアンケートから明らかになったメリットです。主に利用者側からみたメリットだと思われますが、導入側（学校や企業）からみたメリットにはどんなものがあるのでしょうか。また、どのような分野でeラーニングの導入が進んでいるのか、
さらには、eラーニングのデメリットはどんな点と認識されているのか、数回に分けて書き連ねていきます。
■参考文献
eラーニング白書 2007/2008年版
